记者 | 王鑫

高薪是金融行业的代名词，在金融业中，证券公司的平均薪酬较银行、保险、信托等机构高出一大截，并因此在过往引发诸多舆论。

为指导券商建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制，中国证券业协会5月13日发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（下称《指引》），对券商内部薪酬制度做出了具体规范。《指引》自发布之日起施行。

《指引》规定，证券公司应当制定薪酬预算总额，薪酬方案要充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。

《指引》强调，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。

券商业绩具备周期性，和权益市场基本呈正相关关系，当资本市场表现不佳时，券商盈利能力堪忧（详见：上市券商一季度业绩“失速”！八成券商净利滑坡，红塔证券、锦龙股份营收为负），做好极值管控、建立薪酬递延有利于券商做好薪酬管理与成本管控。

实际上，大部分券商早已建立了薪酬递延制度，该制度主要针对员工的年终奖实施递延，基本工资则不参与递延。据界面新闻记者了解，若年终奖或薪资总额超出一定数额，超出部分递延发放，递延的速度则不尽相同，有的券商分3年发放，有些则在半年之内发放完毕。

“我们是递延在半年内，通常是在7-8月发前一年年终奖的55%，之后的6个月每月摊30%，然后第7个月发15%。”一位业内人士告诉界面新闻记者。

一位投行债承人士表示，之前很多人来券商就是为了套现，套完现立马离职，递延收入就非常有必要，“薪酬递延后就要求相关人员和领导在债券存续期内勤勉尽责，不递延的话，人家发了债，拿了钱就走了，最后债券存续也不管了，出了什么风险也没人负责。”

《指引》重申，薪酬制度不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩，制定防止因过度激励引发风险隐患或合规风险的具体规定，不得为员工提供对冲措施，降低薪酬与风险的关联性。薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

上述规定与投行业务关联度较高。在投行股权业务尤其是IPO业务中，部分小券商为激励团队，实施包干制，项目承做团队与公司约定按比例分成数千万的承销保荐费用，项目团队为了获得高额奖金，或会存在造假动力。大型券商目前则普遍采用“大锅饭”制，降低奖金与项目的挂钩程度，避免过度激励。

根据《指引》第16条，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。